Novo Coronavírus: diretos e deveres dos empregados e empregadores

A infeliz chegada do Covid-19 trouxe mudanças completamente impensáveis para todo o mundo e em praticamente todos os setores da sociedade. Jamais havíamos visto algo parecido.

A sociedade mudou em três meses. E o mundo ainda tenta se acostumar ao que chamamos de “novo normal”. Mas o que é o novo normal? Em que consiste?

A melhor resposta até o momento é a famigerada resposta jurídica: depende. Há várias acepções de nova normalidade. Aqui iremos nos ater a questões ligadas à relação de trabalho.

Neste momento grave, devemos buscar aprender uns com os outros e construir uma nova relação para preservar nossos semelhantes. E é isso que, tanto a doutrina jurídica, quanto a jurisprudência trabalhista, tentam equacionar nesse momento de uma súbita nova realidade.

A pandemia não se encerrará do dia para noite e apesar de já termos percebido isso, talvez ainda não tenhamos tomado consciência que algumas medidas inerentes à segurança, tanto física, quanto jurídica, das relações de trabalho ainda persistirão por um bom tempo.

A partir desta nova era, devemos analisar os impactos da pandemia em nossas atividades laborativas.

Vivemos em um caloroso ambiente político onde é comum ver estados e governo federal discordando diariamente sobre a proteção de seus cidadãos.

E isso acaba por dificultar ainda mais as questões inerentes às medidas de isolamento, uso de máscaras, funcionamento de empresas e outros.

A lei 13.979/20, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus, versa a respeito de algumas medidas para a presente situação e dentre elas a suspensão/ interrupção dos contratos de trabalho.

Os contratos não serão suspensos conforme foi ventilado anteriormente, mas sim interrompidos. A diferença reside no fato de que com o contrato interrompido, o empregado recebe mesmo sem trabalhar.

Mas apesar disso, o empregado irá utilizar as horas extras acumuladas. Isto é, o empregador deverá averbar por escrito com seus empregados, que o período de afastamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas, se houver horas extras ainda não compensadas no regime de banco de horas.

Vale dizer também, que antes mesmo do advento do Covid-19, o art. 61 § 3° da CLT (interrupção do trabalho em razão de causas acidentais ou de força maior) estabelece que quando o empregado retornar às atividades laborais, a empresa terá direito de exigir até duas horas extras diárias, por até 45 dias, como forma de compensação.

Além disso, a referida lei dispõe que o período de afastamento social deverá ser considerado como de falta justificada (e não de férias) e deve ser concedido o respectivo abono de tais faltas.

Algumas empresas têm optado por acordos ou convenções coletivas para que demissões sejam evitadas. Esses acordos podem versão sobre a redução de trabalho proporcional à redução de salário, como por exemplo, o funcionário trabalhar a metade do tempo e receber a metade do salário.

Para que isso ocorra, deve haver um diálogo franco e razoável entre empresas e sindicatos para que se chegue a um acordo justo para ambos.

Além da redução da jornada, e suspensões contratuais em acordos e convenções ainda subsiste, por determinação legal, a possibilidade de compensação de dias parados em horas extras.

Esta é uma prática já muito comum em empresas que passam por dificuldades financeiras e quanto a isso há dois caminhos: conceder férias a todos ou a parte deles.

Para isso, o empregador deve comunicar previamente o Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE). Quanto à comunicação prévia, em condições normais deve ser feita aos empregados 30 dias antes.

Mas em razão da situação emergencial, algumas empresas estão concedendo férias coletivas de forma imediata até como medida de afastamento de pessoas da organização em respeito ao isolamento social.

É importante que a concessão imediata de férias coletivas seja feita mediante pagamento imediato do referido período.

Não se sabe como será a reação jurisprudencial de tais medidas, pois, de alguma forma, há violação literal da lei. Mas resta inafastável o argumento da excepcionalidade em que vivemos, como fator justificante para evitar demissões.

Outro grande problema que surgiu com advento do Coronavírus é saber se o empregado contraiu o vírus no trabalho ou no trajeto do trabalho (transporte coletivo). Isso fará bastante diferença, pois poderá ou não ficar caracterizado o acidente de trabalho de forma atípica.

Caso não seja caracterizado acidente de trabalho, a questão pode ser interpretada como doença ocupacional também de forma atípica.

Vale consignar que as regras trabalhistas quanto a enfermidades continuam em vigor da mesma forma: durante os primeiros 15 dias da doença, a responsabilidade por manter o empregado é da própria empresa e no período subsequente, o INSS (Previdência Social) será o responsável.

De qualquer forma, neste momento, a empresa fica obrigada a fornecer todas as maneiras possíveis de proteção ao contágio para seus empregados. E estes por sua vez também possuem a obrigação de utilizar tais equipamentos de proteção.

Conforme explanado anteriormente, as empresas que puderem se manter ativas neste momento têm a obrigação de prover a maior segurança possível aos empregados. Logo, devem ofertar gratuitamente todos os EPIs necessários a conter a propagação do vírus.

Luvas, máscaras, face-shields (escudos faciais), álcool em gel (70%), sabonetes e roupas apropriadas são apenas alguns materiais que devem ser fornecidos pelo empregador. Além disso, as faxinas e limpezas de ambiente devem ser feitas com mais frequência durante este período.

Se mesmo diante do presente cenário o empregado se recusar a utilizar qualquer EPI em perfeitas condições, ou violar norma de distanciamento social dentro da organização, poderá sofrer as punições previstas na CLT, como advertência e suspensão.

Vale dizer que a recusa injustificada pode até resultar em demissão por justa causa.

O empregado também deve comunicar a seu empregador se faz parte de algum grupo de risco por si só ou em seu convívio doméstico para que possa fazer jus a algumas medidas especiais a serem combinadas com o empregador.

Caso o empregador não cumpra nenhuma medida, os empregados poderão comunicar a seus respectivos sindicatos para que medidas (inclusive judiciais) possam ser tomadas contra isso.